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【成功案例】从一起跨国调整工作地点案看用人单位用工自主权

2019-11-04 15:36:09

(李居鹏 北京市隆安律师事务所上海分所 高级合伙人,系本案用人单位的代理人)

【裁判要旨】

用人单位纯粹为了劳动者利益而作出同意工作地点调整的决定,之后用人单位可根据生产经营需要,撤销该工作地点调整决定,这属于企业用工自主权的范畴,劳动者应当服从且不得援引《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式”的规定进行抗辩。

【案情简介】

1996年12月2日,张洋(化名)于入职某外资公司,担任市场分析经理,双方签订有无固定期限劳动合同,合同约定工作地点为北京。张洋在北京工作期间每月均存在出差记录,离职前12个月应发平均工资标准为38147元/月。

2017年2月8日,张洋以电子邮件向直属领导申请调整工作地点,理由为:“因女儿年龄很小,患有哮喘,北京空气糟糕,我及爱人决定陪同女儿在加拿大学习/生活,特别是头两年;非常感激公司优先考虑并批准我在加拿大在家办公的申请”。

次日,张洋直属领导邮件回复称:“失去你将是一个巨大的损失,所以我决定尝试一下让你在加拿大工作……我很担心你实际工作离我们太远,而且我认为长时间远距离工作不合适,希望你很快能回来……让我们来试着解决这件事情,并在不久的将来评估这个安排 ……”。

2017年3月23日起,张洋在加拿大家中办公。

2018年2月8日,公司向张洋发送电子邮件要求张洋于2018年3月8日关注北京办公,列明的理由包括:“1、工作时间方面:12小时的时差给及时沟通带来困难,特别是在一些紧急情况下的沟通。2、工作量方面:因为上述问题,一些工作不得不由其他同事来承担,这使得团队的工作量变得不平衡。3、有效性:相对于面对面的支持,远程支持的方式在许多情况下是低效的,比如需要与经销商、客户面谈以获得市场信息时,亦或是需要通过参加一些展会以获得竞争对手的产品信息。4、效率方面:在远程工作的模式下,信息知识的传递与扩散是低效的。”同日,张洋通过电子邮件回复表示对公司作出的评估不予认可,不同意调整工作地点至北京。

2018年4月11日,公司通过电子邮件告知张洋已构成旷工,再次要求张洋于4月18日前回到北京工作。张洋仍予以拒绝并继续在加拿大家中通过电子邮件方式工作至2018年4月。

2018年4月19日,公司作出《解除劳动合同通知书》,解除时间为2018年4月20日,解除理由为张洋连续旷工超过25天。

随后,张洋申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金609624元。仲裁支持了张洋该仲裁请求。公司不服仲裁裁决结果,提起诉讼。

一审判决:公司无需支付张洋违法解除劳动合同的赔偿金609624元。

张洋不服提起上诉。二审判决:驳回上诉,维持原判。

【争议焦点】

本案的争议焦点在于2017年张洋与公司是否就工作地点变更达成一致,以及2018年公司要求张洋关注北京是否需与张洋协商一致。

张洋认为:1、根据双方往来邮件,公司同意我到加拿大家中远程工作,期限是2年,这表明双方已就工作地点从北京变更到加拿大达成一致。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。双方实际履行变更后的劳动合同已经将近1年,应视为合法有效。2、我在加拿大办公后,其工作数量、工作效率、工作质量均未受到影响,公司亦未提交我评估不合格的证据。公司认为我在加拿大办公对工作造成影响仅是主观认定。3、2018年公司要求我将工作地点从加拿大变更到北京,属于新的变更,根据《劳动合同法》第三十五条的规定,应当遵循协商一致原则,在我拒绝的情况下,公司无权认定我旷工,故公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。

公司则认为:1、公司2017年同意张洋在加拿大家中远程办公,仅系对张洋的照顾性安排,不能以此额外增加公司的义务,且并未同意其在加拿大办公2年的期限。2、2018年公司要求张洋回到北京办公,不是单方面变更工作地点,而是使双方回归劳动合同约定的状态,并未额外加重张洋的义务和责任,与张洋是否胜任工作无关,将张洋调回北京是用人单位用工自主权的范畴。

【仲裁观点】

仲裁认为,首先,双方均认可张洋自207年3月23日起经公司同意在其位于加拿大的家中办公,该事实属于双方就劳动合同履行地变更达成的合意。在双方已就张洋在加拿大家中办公达成合意并实际履行将近一年的倩况下,公司要求张洋自2018年3月8日起至北京办公室工作的决定有悖于《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定的协商一致原则;其次,公司虽主张张洋在加拿大家中工作经评估不合格,但在张洋对此不予认可的情况下,其未就评估依据向本委提交相关证据予以证明,其应对此承担不利后果。综上所述,公司以张洋自2018年3月8日起未至北京办公室工作作为认定旷工依据缺乏事实及法律依据,其据此与张洋解除劳动合同属于违法解除劳动合同,依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定,公司应向张洋支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法院观点】

一审法院认为,依据2017年2月电子邮件往来记录可知,张洋由于家庭原因向公司申请在加拿大家中办公,公司在回复邮件中明确表达了对工作地点遥远的担心,且表示需要对这种工作安排进行评估,并明确异地办公并不是一个可持续的解决办法。由此可见,张洋的工作地点由北京调整至加拿大家中办公,并非公司出于工作安排需要,而系张洋家庭原因,且公司在对于张洋申请的回复中明确表示需要对异地办公的安排进行评估,故一审法院有理由相信公司同意张洋在加拿大家中办公的工作模式系出于对张洋家庭情况作出的暂时的让步与妥协,在此情形下无法视为公司与张洋就调整工作地点达成一致。张洋从事战略市场部市场分析经理工作,属于公司内部支持部门,其工作性质要求其在工作时间随时配合支持其他工作人员。虽张洋可通过电子邮件方式提供劳动,然而公司在2018年2月份电子邮件中所提及的“时差”问题、“紧急情形下的沟通”问题、远程沟通与面对面支持的效率问题等,客观存在符合一般常理。其次,公司提交的张洋在2015年至2016年期间的出差记录可显示张洋在上述期间基本上每月均存在前往上海出差之记录,亦可佐证公司所持张洋的工作性质需要面对面支持之主张。公司要求张洋关注北京工作的电子邮件发送时间为2018年2月初,该时间与公司所持对于员工工作评估周期为一年一致,亦可证明公司要求张洋关注北京工作系综合张洋2017年度综合工作表现后所做出的决定,该决定符合双方劳动合同约定,未违反法律规定,亦属于合理用工要求。张洋在两次收到公司关注北京工作的通知后,均未按时返岗,公司主张张洋旷工并无不当之处,亦属于不服从工作安排。公司员工手册及附件规定连续旷工五天即可解除劳动合同,张洋签字的员工声明内容载明其已确认收到员工手册及所有附件,故一审法院对员工手册的真实性予以确认。综上,一审法院认为公司与张洋解除劳动合同理由成立,亦不存在程序瑕疵,属于合法解除。一审判决:公司无需向张洋支付违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为,首先,张洋在加拿大家中办公并未出于公司工作安排需要,加拿大亦非公司常规工作地点;其次,公司对张洋希望在加拿大家中办公的申请仅回复同意进行尝试,并未明确同意2年的期限,且表达了对工作地点遥远的担心,表示需要对此进行评估,并明确表示异地办公不是可持续性的解决方法。故公司经评估后要求张洋关注北京工作,属合理用工要求。张洋在接到公司返京工作通知后,未按时返岗,公司据此认定张洋旷工,并解除劳动合同,具有事实和制度依据,属合法解除。张洋要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求,缺乏事实和法律依据,本院不予支持。二审最终判决:驳回上诉,维持原判。

【律师分析】

一、法律关于用工自主权的规定

无论立法上还是理论上,目前均无对用工自主权的统一定义,只是散见于我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定条文之中,且为数不多。举例如下:

《就业促进法》第八条第一款:用人单位依法享有自主用人的权利。

《劳动法》第三条第二款:劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。

《劳动法》第四十七条:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《劳动合同法》第四条第一款:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。此外,《劳动合同法》第四十条员工不能胜任工作和客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行单位可以变更合同的规定,也可以视为赋予用人单位用工自主权的规定。

最高人民法院2009年7月6日发布的《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第七条更是进一步提出要尊重用人单位用工自主权的要求。该第七条规定:妥善处理因解除劳动合同和追索经济补偿引发的纠纷。在审理解除劳动合同纠纷案件时,既要保障劳动者的就业权和辞职权,又要尊重用人单位的用工自主权。要引导劳动关系双方依照法律规定解除劳动合同,既要防止劳动者不诚信的辞职行为影响用人单位的正常生产经营秩序,又要避免用人单位违法解除劳动合同侵犯劳动者的合法权益。

由上可见,我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律对企业用工自主权规定较少,且语焉不详,导致劳动争议处理机构对于企业用工自主权认知与理解不同;再加上我国对劳动者权益采取倾斜保护原则,对企业的管制较严,进而导致本来应适用企业用工自主权判决企业胜诉的案件而判企业败诉,严重影响用人单位生产经营活动的正常开展;在部分案件中,劳动者的不诚信行为不仅没有得到否定性评价,反而得到了变相支持,导致判决的法律效果和社会效果无法达到有机统一,有损法律尊严。

二、本案判决评析

本文所述案例仲裁和法院裁判观点的不统一充分体现了仲裁和法院对用人单位用工自主权认知不同,从而导致裁判结果不同。显然,法院的裁判观点更符合公平公正原则以及诚实信用原则:

首先,张洋在加拿大家中办公,不是因为公司业务的需要,而是为了让张洋更好地照顾自己的女儿。2017年2月9日,公司本可不同意张洋的申请,这样的话张洋势必要失业,且不利于其女儿哮喘的治疗,公司出于好意同意其在加拿大办公,却成为了对公司不利的证据。法律规定一方在调解时做的让步不能作为在诉讼中对该让步一方不利的证据。与此道理相近,公司同意张洋在加拿大办公是为了张洋利益而做出的重大让步,张洋应该心存感激才对,现张洋不仅不心存感激,反而变成公司不利的证据,这于情于理都说不通。法律应该鼓励公司在员工管理过程中人性化和向善,而不能扼杀或惩罚公司做好事的意愿。本案如果判决公司败诉,那出于判决的指引效力,将来再有类似情形时,公司肯定不会再做有利于员工的“傻事”,这样最终受损的,反而是更多员工的利益;不仅如此,这样的判决还将导致越来越多的公司变成一个个自私的、冷冰冰的机器,于整个社会都不会有益。值得欣慰的是,本案的法官显然意识到了上述问题,及时纠正了仲裁裁决可能出现的错误导向,这个生效判决结果充分体现了公平公正原则,也给了用人单位继续“向善”的动力。

其次,2017年2月8日,张洋在向公司申请在加拿大办公时,明确表示“非常感激公司优先考虑并批准我在加拿大在家办公的申请”。公司如其所愿地批准其在家办公将近1年的时间,张洋本应更加感激公司才对,但其却将公司的“额外馈赠”视为“理所当然”,如果张洋取得胜诉,这样的判决结果显然与鼓励人们讲诚信、懂报恩相背离,等于是鼓励人们为了经济利益可以放弃诚信、放弃感恩这些基本的价值观。而生效判决恰恰避免了这种情形的发生,并充分体现了法律在社会生活中的教育、指引等功能,指引人人向善,并对失信的人进行惩罚,一审和二审判决做到了法律效果和社会效果的有机统一。

   综上,公司同意张洋去加拿大工作,是出于短时期内照顾张洋之目的,但公司无义务长期、永久照顾;之后,公司要求张洋回国工作,是行使用工自主权的行为,其目的只是使双方的劳动合同履行地点回归到原点而已,没有额外加重张洋的合同义务,也没有损害张洋的合法权益,张洋有容忍和服从义务。在张洋拒绝回国的情况下,公司解雇合法,无需支付赔偿金。

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姓    名: 李居鹏 职业证号: 13101200710869100
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所在律所: 上海市嘉华律师事务所
业务专长: 劳动法、公司法、合同法、人身损害赔偿。

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