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[龙都国际官方]新《上海市企业工资支付办法》讲座与沙龙综述

2018-02-16 12:34:19


新《上海市企业工资支付办法》(下称《办法》)于201681日正式实施。为此,上海律协劳动法业务研究委员会与律师学院于723日邀请市人力资源和社会保障局综合计划处处长叶维宏就新《办法》进行讲座,并于729日举办劳动法业务研究委员会内部沙龙进行专题研讨。现就讲座与沙龙研讨内容总结如下:

一、新《上海市企业工资支付办法》讲座实录

(一)新《办法》的修改背景和目的

上海市于2003年制定原《上海市企业工资支付办法》,2008年《劳动合同法》出台后,原《办法》的一部分规定已经不能适用。此次修订的主要目的有三:一是将与国家明确规定不一致的部分进行调整;二是对原《办法》执行中的模糊地带进行明确;三是依据国家及地方关于规范性文件制定的有关规定对原《办法》进行有效期的续延。

(二)“工资”概念

新《办法》第二条,明确了工资的概念,“企业根据国家和本市的规定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。” 此外,删除了原《办法》中“(工资)即列入工资总额统计的货币收入”的表述,对“工资”与“工资总额”进行了概念上的区分。此外《企业所得税法》、《个人所得税法》以及2009年《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》对工资的理解均有不同。从新《办法》规定来看,交通费补贴、通讯补贴、工作餐补贴、住房补贴,均属于工资。新《办法》第二条未对特殊情况下的工资进行规定。

(三)工资支付形式

工资应当以法定货币形式支付。部分企业与劳动者约定月工资5000元,但约定好每个月必须用发票报销2000元,本质上系以实物发放工资,属违法行为。

(四)工资支付方式及注意事项

企业通过银行发放工资的,应当按时将工资划入劳动者本人帐户;企业直接发放工资的,应当将工资支付给劳动者本人,并办理签收手续。此外,企业应当注意书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等,按有关规定保存备查,并向劳动者提供一份本人的工资清单,包括基本工资、绩效工资、所缴社保公积金等明细。

(五)工资支付时间

企业应当每月至少支付一次工资,支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日,不论通过银行还是现金方式,均不得推迟发放。对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者,企业也应每月按不低于最低工资的标准预付工资。

(六)劳动合同终止、解除时的工资结算

新《办法》除确认“企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的,企业应当在与劳动者办妥手续时,一次性付清劳动者的工资。”同时增加“对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的,从其约定”。后者主要针对实践中,企业规定销售人员的部分工资收入需在货款到账后支付,而如劳动合同解除或终止时货款未到账,则允许双方在法律、法规规定范围内进行相应的工资支付约定。

(七)劳动者在工作时间内参加社会活动的工资支付

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的,企业应视同其提供了正常劳动而支付工资。根据《工资支付暂行规定》,社会活动包括:依法行使选举权或被选举权;当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;出任人民法庭证明人;出席劳动模范、先进工作者大会;《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间;其它依法参加的社会活动。

(八)加班工资和假期工资的计算方式

其一,关于加班工资与假期工资计算基数的不同理解,虽然原《办法》第九条仅对假期工资的计算基数进行了规定,但在第十四条中也明确了加班加点工资基数按照第九条的原则确定,因此原《办法》中,加班工资与假期工资的计算基数系一致,但针对实践中的不同做法,本次新《办法》做了统一规定。

其二,关于计算基数的性质,明确了加班工资和假期工资的计算基数系“劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资”,并剔除了“年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。”

其三,关于计算基数的确定,新《办法》首先倡导企业对月工资进行明确约定,并增加规定“实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定”,即按照实际履行过程中工资数额和项目确认;劳动合同未明确约定月工资,但集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)确定;劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(即包括工资、奖金、津贴、补贴等,但不包括加班工资)的70%确定。

此外,如企业将岗位相对应的工资约定较低,但将住房补贴、交通补贴等约定较高,则存在故意降低加班及假期工资基数的嫌疑,如裁审部门确认该事实,法律上应认定无效;如企业在劳动合同等中明确约定了季度奖、半年奖等的数额,则应计入上述计算基数;如仅约定月工资未约定或规定工资构成,应将月工资作为计算基数。

(九)企业生产经营困难暂时无法支付工资时的相应规定

新《办法》明确了“企业生产经营困难,资金周转受到影响,暂时无法按时支付工资”时的工资支付安排,此时企业除与工会协商一致外,也可以与职工代表协商一致,延期并在一个月内支付工资,并应将延期支付工资的时间告知全体劳动者。新《办法》删除了此类情况下企业向主管部门的报备义务。

(十)试用期期间的工资支付

新《办法》根据《劳动合同法》进行了修正,明确“劳动者在试用期间提供了正常劳动,企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于本市规定的最低工资标准。”

(十一)停工停产期间的工资支付

新《办法》对此未做修改,企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。

(十二)计件工资制劳动者的加班费支付

关于计件工资制的加班费支付,本次修订明确了两个条件:一为“企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后”;二为“企业在法定标准工作时间外继续安排工作”的,此时应当根据额外工作时间加班费的计算标准相应调整计件单价。此外,本次修订明确“计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定”。

(十三)部分公民休假节日的工资支付

本次修订根据国家有关规定,明确了在妇女节、青年节等部分公民休假的节日期间,对参加社会或企业组织的庆祝活动和照常工作的劳动者,企业应支付工资,但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日,企业安排劳动者工作的,应当按照休息日加班的相应规定支付加班工资。

(十四)日工资和小时工资的折算方式

本次修订明确了在计算加班、病假、事假等特殊情况下的工资时,日工资均按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算。小时工资按日工资除以8小时计算。

(十五)因疑似传染病被隔离的工资支付

根据国家相关法律,新《办法》明确了“在采取公共卫生预防控制措施时,劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者,经隔离观察后排除的,企业应当视同劳动者提供正常劳动,支付其隔离观察期间的工资。”确诊为病人的,则按病假处理。

(十六)劳动者违反劳动纪律降低工资时的工资支付

劳动者违反劳动纪律或规章制度,企业降低其工资的,降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。即遇劳动者迟到、早退、擅自离岗等,企业可以依法扣减工资,但不得低于最低工资。

(十七)劳动者因客观原因无法履行劳动合同时的工资支付

劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因,使劳动合同无法履行的,企业不支付劳动者工资,但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外。

(十八)劳动者遇企业克扣或无故拖欠工资时的救济方式

对此,新《办法》根据《劳动合同法》的规定,明确“企业克扣或者无故拖欠劳动者工资,低于最低工资标准支付劳动者工资,以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的,由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付;逾期不支付的,还应按应付金额50%以上、100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。”

(十九)劳动者给企业造成损失的赔偿

劳动者因本人原因给企业造成经济损失,企业依法要其赔偿,并需从工资中扣除赔偿费的,扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%,且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

(二十)企业违法解除劳动合同且裁审部门撤销企业原决定时的损害赔偿

企业解除劳动者的劳动合同,引起劳动争议,劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤消企业原决定,并且双方恢复劳动关系的,企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。双方都有责任的,根据责任大小各自承担相应的责任。

二、劳动法业务研究委员会新《办法》观点汇总

(一)新旧《办法》对比

1、关于工资构成。新《办法》第二条特别强调了津贴、补贴属于工资构成的一部分,如高温费、交通补贴等津贴、补贴明确是纳入工资的组成部分,将会被计入社保缴纳基数中。

2、关于员工离职的工资支付。新《办法》中第九条也做出规定,同时对特殊情况下不违反法律法规的约定予以认可。

3、新《办法》第十五条新增在采取公共卫生预防控制措施时,劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者,经隔离观察后排除的,企业应当视同劳动者提供正常劳动,支付其隔离观察期间的工资。

4、新《办法》第十六条提出,在劳动者被处以刑事处罚时,如劳动者继续在原企业工作则应正常支付劳动者工资。

5、此外,新《办法》还强调了对于计件定额确定和工资集体协商的“两项”民主程序;删除了工资延期支付需要备案的程序;删除了对劳动者工资低于本市最低工资标准不足部分支付25%补偿金,但增加了企业克扣或者无故拖欠劳动者工资,低于最低工资标准支付劳动者工资,以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资经劳动监察处理逾期不支付的需支付50%100%的赔偿金。

(二)争议问题讨论

1、员工离职时的工资支付

新《办法》第七条规定,企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的,企业应当在与劳动者办妥手续时,一次性付清劳动者工资,对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的,从其约定。

委员们就其中的约定如何理解(如每月15日发放上月全月工资)展开讨论。有的委员认为,对于工资发放时间,从减轻企业人事和财务部门压力,维护企业利益的角度,应该按此前约定执行。有的委员认为《新办法》第七条已明确指出工资应该在办妥手续之时就结清,而其中“特殊情况”则应指常规工资之外的收入,如提成等依照之前约定支付,《新办法》第七条本身就是一种特殊规定,排除了如每月15日支付正常月工资这种一般情形,除非双方对整体的工资支付问题进行了特别约定或者协议,否则应当在解约当天进行剩余工资的支付,对于奖金、提成等额外收益,则要视具体合理性进行约定。

对第七条中“办妥手续”的标准,大家普遍认为办妥手续和经济补偿金支付的办结交接手续有所不同,这里应当指劳动关系解除或终止之时。

2、加班工资及假期工资基数

新《办法》第九条中规定基数为所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

新的支付办法对基数的确定原则表述进行了一定的修改,但仍然和2010年上海高院发布的意见基本一致,月工资标准有约定的按照约定,无法确定月工资标准的按扣除非常规性奖金、福利性和风险性项目作为正常工作的月工资标准,如工资系打包支付,或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理,或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的,可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。

对于在工作日延时加班可否调休的问题,在司法实践中,除法定节假日以外,一般认为每周工作不超过40小时则不支付加班费,而在此范围内的延时加班应当支付加班费,如果实际已经进行调休劳动者要求支付加班费的不会被支持,如果劳动者不同意调休而主张支付加班费则能够得到支持。

3、劳动者疑似传染病等被隔离观察时的工资支付

新《办法》中十五条规定:在采取公共卫生预防控制措施时,劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者,经隔离观察后排除的,企业应当视同劳动者提供正常劳动,支付其隔离观察期间的工资。

委员们就公共卫生预防控制措施的实施主体是谁这一问题展开讨论,与会委员达成共识认为如发生类似“非典”等重大疫情时政府应承担公共卫生防控责任,或者如前段时间非洲回来直接在机场需要进行埃博拉病毒的隔离检查好几天等。而如果仅仅是劳动者疑似患传染病,应由劳动者和企业自行做好卫生防控工作,并对劳动者按病假处理。

4、劳动者违反劳动纪律或规章制度的工资降低

新《办法》十七条规定,劳动者违反劳动纪律或规章制度,企业降低其工资的,降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。律师认为,此次《新办法》第十七条与旧版相比,包括在司法实践中基本没有变化,第十七条在司法实践中利用率仍旧比较低。《劳动合同法》第三十五条规定劳动合同的变更需要经过劳动者本人的同意,而劳动报酬也是属于劳动合同的变更,因此使得《新办法》第十七条可行性降低。如企业想降低劳动者工资有两种途径:一是通过劳动合同的事先约定和企业内部的规章制度的设定;二是通过《劳动合同法》本身,通过法定可以变更劳动合同的情形中;三是通过上海的司法实践,企业可以根据自身实际经营情况合理地调整劳动者岗位,从而达到降低劳动者工资的目的,但这样的风险很大,实践中支持和不支持的都有。

从实务角度出发,企业能不能在于劳动者签约时事先作出约定,当劳动者违反或者未达成特定事项时,降低其工资?律师认为,直接适用《新办法》第十七条降低劳动者工资会存在相应的法律障碍,企业在想达成此目的时可以通过制定企业自身的工资支付办法对相应情形进行制度约定,如劳动者存在上述情形的可相应降低劳动者工资。

5、劳动者企业克扣或者无故拖欠工资时的救济方式

新《办法》第二十一条中规定企业克扣或者无故拖欠劳动者工资,低于最低工资标准支付劳动者工资,以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的,由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付;逾期不支付的,还应按应付金额50%以上、100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

与会委员普遍认为该条款是与《劳动合同法》的条款相一致,实践中用人单位在收到劳动监察责令限期支付后一般均会履行,如果直接向劳动仲裁主张赔偿金是得不到支持的。

(注:以上嘉宾观点,根据录音整理,未经本人审阅)

供稿:上海律协劳动法业务研究委员会

执笔:史  上海江三角律师事务所

               上海唐毅律师事务所


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