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怀疑员工泡病假,单位如何应对才合法?

2017-03-12 20:01:32

作者:李居鹏  上海劳动争议网首席律师

【案情简介】

2011年8月15日,张某于进入某涂料公司工作,双方之间签订有雇佣合同,张某在该涂料公司担任营运总监。入职时张某签收的员工手册规定:病假将给予严重疾病或受伤员工,有效病假单必须由二级以上医院发出,如公司对该病假单真实性有疑问,有权要求员工至指定医院接受检查,如员工拒绝接受的,公司有权不予批准该病假,员工擅自休病假的,以旷工论。员工有以下严重违纪行为之一的将受到立即解聘处理:连续或在12个月内累计达3个工作日无故缺勤;因故意或过失造成公司财产损失或违反标准工作流程或安全规定而导致公司其他员工损失,金额超过人民币3,000元(含)。

2012年11月15日,张某在给公司的邮件中确认自己是保温房建造负责人,后代表涂料公司与案外人签订工程承包合同、验收保温房。2013年1月22日,公安机关认定上述保温房不符合消防安全要求,责令涂料公司2013年2月18日之前整改完毕,张某代表涂料公司签收该通知书。2月20日,公安机关再次书面通知公司,指出“经检查发现未按要求整改”,张某又代表涂料公司签收该通知书。2月26日,公安机关对涂料公司作出行政处罚决定书,以涂料公司搭建的保温房不符合防火安全要求为由罚款3,000元。后涂料公司缴纳了上述罚款。

2013年2月22日,涂料公司向张某发出警告信,要求张某尽心履行管理职能及改进,否则涂料公司将追加处分,包括解除劳动关系的可能性。2月24日,张某明确表示不同意公司发出的警告信,并提出因身体不舒服暂时无法工作。

2013年2月25日,张某向涂料公司邮寄病假单(期限2月25日-3月3日)。3月3日,张某向公司发送电子邮件,称“我下周每天都要去医院治疗,我下周六3月9日之前都不能来上班,我会尽力在晚上回复紧急邮件,希望能在3月11日回公司上班”。3月5日,张某向涂料公司邮寄病假单(期限是3月4日-3月10日)。3月5日,涂料公司对张某的病假单提出质疑,并提醒张某员工手册中的相关规定,要求张某至指定医院复查,但张某明确拒绝,并表示“不会去任何指定医院,只会去能发表自己意见、认识到、能帮到自己的医院”。

2013年3月11日,涂料公司在征求工会的意见后,向张某发出终止雇佣合同的通知,以张某严重违反规章制度为由终止雇佣合同。张某诉至法院,请求判令涂料公司支付违法解除劳动合同赔偿金56,304元。

【双方辩称】

张某认为,修建保温房系公司决策,张某具体执行,如发生损失也应由公司承担,张某个人不应承担相应责任。张某身患疾病,遵医嘱在家休息,并不构成旷工。其就医的医院也是有资质的三甲医院,涂料公司质疑其病情没有依据。综上,涂料公司应向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

涂料公司辩称,张某具体负责保温房的修建,但该保温房被公安机关确认为违章建筑,涂料公司因此受到公安机关作出的行政处罚,张某应对造成的损失负责。根据公司员工手册规定,张某拒绝涂料公司要求其至指定医院复查病情,也不来上班,其行为已经构成旷工。张某违反公司规章制度给公司造成重大损失,并旷工长达10天,涂料公司经工会批准后与张某解除劳动合同合法有据,不应支付其违法解除劳动合同的赔偿金

【判决结果】

一审法院认为,张某在涂料公司担任营运总监,享受高薪收入,应当恪尽职守地履行劳动义务。从在案证据看,张某确认是保温房建造的负责人。公安机关向涂料公司出具的消防监督检查意见通知书都由张某签收,但是张某没有按照规定及时作出整改,导致公安机关对涂料公司作出罚款3,000元的处罚。涂料公司得知该情况后,向张某发出警告信,要求张某尽心履职并作出改正。张某却在收到涂料公司的警告信后即刻提交病假单,称因病无法工作。从病假单显示,张某所患疾病是慢性胃炎,张某向涂料公司的请假邮件中声称每天都需要至医院治疗,但实际上张某并没有每天都至医院就医。因有警告信的事件在先,且根据员工手册的规定,涂料公司对张某的病假提出合理怀疑,亦是涂料公司对员工日常管理权利的体现,但是张某却明确拒绝涂料公司提出至指定医院复查的要求,并称只到自己认识的医院去复查。张某作为高级管理人员,在履行劳动义务时没有积极维护公司的合法权益,先是因严重失职行为导致涂料公司遭受行政处罚,面临道德风险、法律风险,后接到涂料公司的警告信后又拒绝改正,并不愿正面对待而是以请病假为由不至公司工作,随后又拒绝公司提出的至指定医院复查要求,公司因此不认可张某的病假并认定旷工,符合员工手册的规定。因此,涂料公司解除劳动合同,不存在违法之处,张某要求涂料公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,缺乏事实和法律依据,遂驳回张某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。张某不服提起上诉,二审驳回上诉、维持原判。

【律师分析】

本案的一大争议焦点是对于患病的劳动者,用人单位是否有权指定医院复查?以及何种情形下用人单位有权指定医院复查?上海劳动争议网首席律师李居鹏认为,一般而言,用人单位无权指定劳动者的就诊医院,但当用人单位对劳动者的病假单有合理怀疑时,可以指定医院复查。但是,如何认定单位的“合理怀疑”成立呢?李居鹏律师建议可从以下几个角度进行分析:

首先,用人单位的“合理怀疑”需要结合个案逐个评估,不能一概而论。就本案而言,1、张某请病假时间是在不同意用人单位向其发出警告信的意见发出后的第二天,时间上非常巧合;2、张某所患的是慢性胃炎,病情并非突发、紧急情形;3、张某向公司谎称每天都要去医院,但事实上并没有每天都去。综合以上三点,法院认定公司对张某病情的怀疑属于“合理怀疑”,是有相应的依据的。当然,实践中,能够产生“合理怀疑”效果的情形远不止以上三点,还包括:没有配套的病历或挂号费凭证;病假单上注明“本人要求休息”;病假单上没有医院盖章或没有医生签字;等等,都有可能构成用人单位的“合理怀疑”,这需要结合个案逐个评估,不能一概而论。

其次,用人单位必须明白在用人单位的“合理怀疑”成立之后,用人单位并不能就此推翻劳动者先前的病假单,因为之前的病假单只要是医院遵循正规流程开具的,即为真实。用人单位指定医院复查的目的,不是要推翻之前医院开具的病假单,而是要查明员工自复查之日起是否有继续请病假之必要。本案一审和二审法官其实回避了病假单是否有效的问题,而是侧重于张某未遵从涂料公司员工手册的程序性规定从而认定张某请假无效,这在实践中有一定争议。当然本案涂料公司辞退张某的理由具有多重性,如果遇到单纯以拒绝指定医院复查为由认定员工之前提交的病假单无效的案例时,仍需谨慎评估,不宜轻易否定之前病假单的效力。

再次,用人单位必须未雨绸缪,在规章制度中事先规定用人单位有指定医院复查的权利并对拒绝复查的后果做出规定,给予事先警示。如果用人单位在规章制度没有此类,即使用人单位对劳动者病假单产生“合理怀疑”,也很难要求劳动者去指定医院复查,劳动者拒绝的,用人单位即使要给予纪律处分,也将面临“无法可依”的尴尬局面。

最后,我们建议,用人单位在指定医院复查时,尽可能为员工提供方便,以最大限度地减少复查的阻力,比如指定的医院尽可能离劳动者较近、复查费用由单位承担、单位派员帮劳动者排队挂号、上门探望、等等。

总之,劳动合同是双务合同,法律在课以用人单位诸多义务的同时,也要求劳动者履行忠诚、勤勉、谨慎、尽责等义务。若劳动者未到上述义务的,用人单位完全可以依据相应的法律法规和公司的规章制度对该类劳动者进行依法管理,法律也应该支持用人单位的用工自主权,维护诚实守信的职场环境。(本案案号:(2014)沪二中民三(民)终字第356号)

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姓    名: 李居鹏 职业证号: 13101200710869100
性    别: 电    话: 021-60857666
所在律所: 上海市嘉华律师事务所
业务专长: 劳动法、公司法、合同法、人身损害赔偿。

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