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龙都国际手机app下载:上海闵行法院发布2018年度涉民营企业劳动争议专项白皮书

2019-06-26 17:10:59

     为积极贯彻市委、区委关于着力优化营商环境的决策部署,主动落实上海市高级人民法院制定的关于“保障,建设公平、高效、稳定的法治化营商环境”大目标,上海市闵行区人民法院(以下简称上海闵行法院)2019又放大招!


     为进一步提供更加有力的司法保障和优质的司法服务,优化营商环境,上海闵行法院在立足本职审判工作的基础上,将职能延伸的目光对准本区“经济活力担当”——民营企业。6月25日,上海闵行法院在闵行区莘庄工业区召开了《上海市闵行区人民法院2018年涉民营企业劳动争议白皮书》发布会,首次针对民营企业发布专项劳动争议白皮书,以期为域内民营企业劳资纠纷提供指引和参考,提高企业依法用工、劳动者依法维权水平。


     劳动争议白皮书发布会上,莘庄工业区党工委副书记,公司总经理韩永强致欢迎辞,并邀请莘庄工业区部分民营企业代表上台受领白皮书。


     上海闵行法院党组成员、副院长尹学新对2018年涉民营企业劳动争议情况进行了通报;莘庄工业区管委会副主任袁志清,闵行区企业联合会秘书长张开元,闵行区工商联合会主席方加亮分别发言交流。


上海闵行法院党组书记、院长席建林做了总结发言,他表示,上海闵行法院一直十分重视发挥审判白皮书的司法服务保障功能,首次就涉民营企业劳动争议制发的专项审判白皮书,既是对近一年来劳动纠纷所涉法律问题的系统梳理,也是结合最新的审判实践,对民营企业用工领域所涉风险的跨前提示。希望在今后的工作中,继续加强与相关单位的联动合作,形成构建区域和谐劳动关系的合力,共同推动区域经济社会持续健康发展。


(文字:杨程  摄影:孙弢)

附白皮书:



上海市闵行区人民法院2018年涉民营企业劳动争议审判情况通报


前 言


     近年来,随着经济的不断发展,劳动力资源配置市场化、就业形式多样化的态势日趋明显,劳动关系也日趋复杂。而民营企业灵活、高效的用工机制,极大地调动了劳动者的积极性,促进了社会经济的和谐发展。但与此同时,民营企业亦作为劳动争议的高发区,劳资双方的矛盾尤其容易激化。为此,本院特别针对2018年涉民营企业的劳动争议案件进行专题研究,就该类案件中的各种问题进行分析梳理,以期对辖区内的民营企业内部的劳资纠纷提供指引和参考,促进民营企业依法用工以及劳动者依法维权,也为司法审判营造良好的环境。

一、涉民营企业劳动争议案件基本情况分析


     2018年度,闵行法院劳动争议案件共计收案1181件,结案1221件。结案案件中,涉及民营企业的为843件,占总结案案件数的69.04%。说明本院辖区内的劳动争议案件多发于民营企业内部,涉民营企业案件在总结案中占比较高。主要还是因为受宏观经济形势变化及环保等各因素的影响,部分民营企业关停、拆迁、搬厂等,引发劳动争议。而与此同时,本市同期最低工资逐年上调,平均工资亦不断增长,造成企业人力成本节节上升。部分民营企业被迫采取降薪、裁员、拖欠工资等措施,也由此引发较多劳动争议。

      在本院于2018年度结案的1221件劳动争议案件中,以判决方式结案的有716件,占比为58.64%;以调解及撤诉方式结案的案件有434件,占比为35.54%。而结案案件中涉民营企业的843件劳动争议案件中,以判决方式结案的有471件,占比为55.87%;以调解及撤诉方式结案的案件有322件,占比为38.20%。


二、涉民营企业劳动争议案件审理中存在的问题


(一)用工不规范,劳动关系建立伊始即存在瑕疵

     劳动合同法规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。然而,在一些中小民营企业中,仍存在随意用工之情形,用人单位与劳动者建立劳动关系后,并未及时与劳动者签订劳动合同,或者劳动合同订立不规范。劳动关系建立伊始,即存在瑕疵,致使劳资双方的权益都无法得到有效保障。


     在2018年结案的劳动争议案件中,主张确认劳动关系的案件有196件,其中,涉民营企业案件为164件,占比达83.67%。主张未签订劳动合同双倍工资差额的案件有139件,其中,涉民营企业案件为112件,占比达80.58%。即主张上述两项请求的案件,多为民营企业的劳动者。劳动者主张确认劳动关系,主要有两种目的:1、至社保部门主张用人单位为其补缴社会保险费;2、主张工伤保险待遇。劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资差额亦主要有两种情况:1、建立劳动关系时起,用人单位即未与劳动者签订劳动合同;2、固定期限劳动合同到期后,用人单位未及时与劳动者续签劳动合同。而在实际案件审理过程中,劳动者主张未签订劳动合同的双倍工资差额多为第一种情况。这些用人单位未按照劳动合同法规定在劳动关系建立伊始即与劳动者签订劳动合同,主要是社会责任感以及诚信度的缺失,为减少用工成本,恶意逃避法律责任,企图否认与劳动者的事实劳动关系,为劳动者日后的维权设置重重障碍,严重侵犯劳动者合法权益,危害劳动关系的和谐与稳定。而与此同时,未依法与劳动者签订劳动合同也使用人单位本身极易面临劳动者主张未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼风险。


(二)追索劳动报酬纠纷案件数量多,判决给付率高

      有关主张劳动报酬诉讼请求的案件数量在涉民营企业案件数量中,占比是最高的。2018年度,本院以判决方式结案的471件涉民营企业案件中,有263件案件均主张了工资或工资差额,占比达55.84%;另有90件案件主张了加班工资,占比达19.11%。从判决支持率看,涉民营企业案件中,判决由用人单位给付劳动者工资或加班工资的为184件,判决给付率为69.96%;判决由用人单位给付劳动者加班工资的为50件,判决给付率为55.56%。说明追索劳动报酬是涉民营企业案件中,劳动者的主要诉请。一些中小民营企业本身人员流动性大,加之或因主观上的故意拖欠,或因客观上资金短缺等各种原因,未及时足额支付劳动者劳动报酬。这些中小民营企业诚信度相对较低,管理效率低下,导致在用工安排、工资发放等方面随意性大,甚至存在缺乏完整的考勤记录、科学的工资核算体系、详实的工资发放记录等情况。严重侵害了劳动者最基本的按期领取报酬的权利,导致劳动关系无法长久稳定。



(三)违法解除劳动合同的情形多,判决给付赔偿金占比高

      2018年度,本院以判决方式结案的471件涉民营企业案件中,劳动者主张违法解除劳动合同的赔偿金的案件有120件,其中,判决由用人单位向劳动者支付赔偿金的有73件,支持率为60.83%。而非民营企业劳动争议案件中,劳动者主张违法解除劳动合同的赔偿金的案件有96件,其中,判决由用人单位向劳动者支付赔偿金的为37件,支持率为38.54%。上述数据显示,民营企业解除或终止劳动合同不规范的问题还是比较突出的。


从案件审理中看,用人单位违法解除劳动合同主要有以下几种情况:


1、解除理由未经充分说明。根据规定,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任,即用人单位对于解除理由应当向劳动者明示。然而,审理中发现,用人单位未经向劳动者示明解除理由而径直为劳动者办理网上退工手续,或用人单位出具的解除劳动合同通知书上,存在只载明合同解除,未告知解除合同具体理由,或告知的解除理由与实际解除理由不符等情形。


2、规章制度不合理。在实践中,往往存在因企业规章制度不合理,导致解除劳动关系时缺乏依据,最终造成法院认定为用人单位违法解除劳动合同,并需承担违法解除劳动合同的赔偿金或恢复劳动关系的责任。规章制度不合理一般存在以下问题:(1)规章制度制定程序存在瑕疵。即在制定规章制度时,未经民主程序,或者在制定规章制度后未公示告知劳动者,向劳动者送达。(2)规章制度内容不合理甚至违法。即有些民营企业的规章制度内容极其苛刻,甚至其内容与法律规定相抵触,严重损害了劳动者的合法权益。比如本院于2018年度受理的一批案件,用人单位系本院辖区内的某汽车真皮饰件公司,其规章制度均以企业文件形式作出,然而,纵观其内部各项规章制度,多为对员工的要求以及违反要求的处罚之规定,即规章制度中劳动者的权利和义务严重不对等。此外,该公司的规章制度中亦存在对员工处罚过重的情形,如禁止随地吐痰等公告中,对随意吐痰、随意乱倒茶叶渣等行为,未区分具体情节轻重,直接规定每人每次罚款200元,明显欠妥。


3、未尽法定义务即径直解除劳动合同。在审理中发现,未尽法定义务即径直解除劳动合同的主要有两种情况:(1)用人单位认定劳动者不能胜任工作后直接解除劳动合同。但劳动合同法第四十条第(二)项明确规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。而不少用人单位跳过了培训或调岗这一法定前置步骤,径直解除与劳动者的劳动关系。(2)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位即解除劳动合同。但劳动合同法第四十条第(三)项规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同。实践中发现,因用人单位关厂、组织架构调整、关闭某一车间、拆迁搬厂等客观因素,导致劳动合同无法继续履行,而用人单位未依法与劳动者协商,即径直解除劳动合同,其解除行为显然不符合劳动合同法的规定。


4、缺乏证据保存意识。根据规定,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当人事的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。然而,很多用人单位还是缺乏证据保存意识。实践中,我们发现有大量判决用人单位需向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金的案件,均系用人单位主张劳动者存在违纪事实,却无法提供相应证据;或用人单位主张劳动者的行为给单位造成损害,亦无法提供相应证据等。而不注意证据的收集和保存,使得用人单位承担举证不能之后果,最终导致法院认定用人单位应承担支付违法解除劳动合同赔偿金之责。


(四)侵犯员工休息休假权利,年休假待遇享受率低

     为维护职工休息休假权利,调动职工工作积极性,用人单位应当依法安排劳动者享受年休假待遇。2018年度,本院以判决方式结案的716件劳动争议案件中,有108件案件,劳动者主张了未休年休假折算工资。其中,涉民营企业的为77件,占比为71.30%。结合2018年度劳动者主张加班工资案件判决给付率高一节,说明民营企业相较与非民营企业,在保障员工休息休假方面做得还是有欠缺的。这还是由于一些中小型民营企业管理制度不健全,一味追求利润最大化,想方设法以最少的劳动报酬来获取最大的劳动价值。同时,随着劳动者维权意识的增强,主张未休年休假待遇的案件也在逐步增多。


(五)竞业限制纠纷案件数量少

     竞业限制,是指依照法律规定或者合同约定,企业可以禁止其职工在任职期间或者离职后一定时期内,到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的由竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。企业与职工约定竞业限制协议,可以防止商业秘密的流失。然而,在2018年度,本院以判决方式结案的471件涉民营企业案件中,仅有1件竞业限制纠纷案件。本院辖区内竞业限制案件数量少,有多种可能性:1、用人单位与劳动者均恪守履行双方签订的竞业限制协议,双方在此方面不存在争议;2、一些中小型民营企业没有保护商业秘密的意识,未与涉密劳动者签订竞业限制协议;3、涉讼企业多为劳动力密集型企业,可能未涉及商业秘密保护范畴。但不论纠纷案件数量少的原因是什么,竞业限制作为劳动合同法规定的用以保护企业商业秘密规定,企业应当在法律框架内合理利用。正如本院审理的一起涉民营企业的竞业限制纠纷案件,劳动者在用人单位担任工程师职务,双方于劳动合同内约定了竞业限制条款:“乙方(即劳动者)应当保守甲方(即用人单位)的商业秘密……乙方在此承诺,在与甲方终止劳动合同之后的两年内,不得在甲方同类性质的企业或者公司或与甲方存在竞争或潜在竞争的企业或公司中工作,甲方将按乙方在劳动合同终止前一年的平均工资的20%对乙方进行补偿。若乙方违反本条规定的,应支付违约金100,000元人民币……”,后劳动者提出辞职。用人单位按月向劳动者支付竞业限制经济补偿。然而,经审理后查明,劳动者尚在该用人单位处任职期间即着手参与了与该用人单位存在业务竞争关系的案外人公司的筹建工作,且在离职后,又以案外人公司项目经理的身份接洽与原用人单位主营业务完全相同的业务。故本院最终判决由劳动者向用人单位支付竞业限制违约金100,000元,维护了民营企业就商业秘密保护方面的合法权益。


三、民营企业中改善劳动关系的对策和建议


     依法履行审判职能,化解各类劳动争议纠纷,着力构建和谐劳动关系,是本院服务本地区经济社会发展,服务民生改善,促进法治建设的重要职责之一。本院将从不断提升预防与化解劳动争议纠纷的能力出发,积极参与社会管理创新,为我区和谐健康劳动关系的建立提供强有力的司法保障。而民营企业作为社会主义经济体制中的重要组成部分,想要在竞争中取得优势,实现进一步发展,处理好企业内部的劳动关系问题是非常重要的。民营企业应当从转变管理者思想、加强企业与员工的沟通、完善企业规章制度等多方面来解决劳动关系问题。


(一)转变管理者思想,构建和谐劳动关系


      一些中小型民营企业恶意逃避法律责任,为降低成本,获取更多利润,采取不签订劳动合同、克扣、拖欠工资、不合理延长员工工作时间等做法。甚至在生产过程中,缺乏必要的安全防护措施,致使劳动者的人身安全得不到保障。在这种工作环境中,劳动者容易对用人单位产生不良情绪,造成劳资双方的对立。

     实际上,员工是企业最宝贵的资源和财富,员工与企业是利益共同体。企业只有关心和爱护员工,员工才会产生归属感,企业才会有凝聚力和战斗力。因此,企业的管理者应当从主观上转变思想,尊重员工,以构建和谐的劳动关系。


(二)加强企业与员工的沟通,将矛盾化解在萌芽状态

      在大部分中小型民营企业中,均缺乏工会组织这一用人单位与劳动者之间的沟通桥梁。而即使企业内部有工会组织,有些工会组织也缺乏争议的处理能力,使得工会在调处纠纷、化解矛盾方面的作用不大。而同时,不少民营企业采用了家族式的管理模式,亦或以“独裁”、“家长制”的权威管理方式来管理员工,这就导致了企业与员工之间无法充分沟通,双方的纠纷和矛盾无法化解,员工在这种模式下感受到巨大的工作压力,易使员工对企业产生不满情绪。

     沟通是企业开展各种项目工作不可缺少的环节,也是员工参与企业管理的重要形式,它有助于提高员工的工作积极性,对于改善劳资关系有着重要作用。企业要充分与员工沟通,减少员工不必要的负面情绪。工会也要发挥其作为沟通桥梁的作用,做好劳动关系的协调工作,履行好工会的社会职责。劳资双方共同努力,才能将矛盾化解在萌芽状态。


(三)完善企业规章制度,规范用工管理

      规章制度,是企业内部的“法律”,是用人单位进行人事管理的依据以及劳动者工作的指引,贯穿于整个用工过程之中。然而,不少中小民营企业内部,规章制度不完善,甚至是没有规章制度,导致企业与员工均无章可循。因此,企业一方面应当充分学习劳动合同法等相关法律规定,依法行事;另一方面应当依法通过合法的程序健全其管理制度,包括工资发放、奖惩规定、休息休假、工作考评机制等等,并告知劳动者,以合法有效的规章制度来明确双方权利义务,并以此作为评价劳动者行为的重要参考,使用人单位作出的每一个决定都确保有相应依据。


     其实,完善的规章制度既是对企业的一种保护,同时也是对员工的一种保护。完善的规章制度可以保障企业正常运营,同时也可保障员工的合法权益,从源头上减少纠纷。而在出现纠纷时,亦有章可循,避免矛盾激化。



来源|上海市闵行区人民法院

责任编辑 | 邱悦、李飞

本文转自“浦江天平”公众号






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